“五一”来临，致敬平凡劳动者。为切实维护广大劳动者合法权益，以案普法、以案释法，防范用工纠纷、化解劳动风险，本期特梳理五起劳动维权典型案例，以案明纪释法，护航安心劳动。
郑某于2022年3月入职某半导体公司担任总经理，实行年薪制。后公司因经营不善拟关停解散，在与普通员工协商解除劳动合同期间，郑某利用职务便利，授意人事专员与其本人签订《解除劳动合同协议书》并加盖印章，约定双方解除劳动关系，公司支付工资、经济补偿、预留年薪、代通知金等共计116万余元。协议签订后，郑某自行离岗。公司在诉讼中否认协议效力，主张协议系串通伪造，并非公司真实意思表示，郑某属主动离职，且郑某履职期间公司严重亏损，不应支付预留年薪及高额补偿等。双方产生争议，郑某经仲裁前置后诉至法院。
法院审理认为，民事诉讼应当遵循诚信原则。郑某作为公司高级管理人员，利用职权越权与自己签订离职协议，属于“自导自演”，明显有违诚实信用原则，企图使用高管职权形成《解除劳动合同协议书》来主张案涉权益，此举明显应当给予否定性评价，即郑某无权按照协议书主张权利，只能主张作为劳动者能够获得的基本权益，案涉协议对公司不具有法律效力，法院据此驳回郑某除劳动报酬之外的其他诉求。
本案明确公司高管利用职务便利与自己签订离职协议的效力边界，对规范高管履职、防范用工风险、维护企业合法权益具有重要指引作用。
一是高管负有更高诚信与忠实义务，高管兼具管理者与劳动者双重身份，除遵守劳动纪律外，还应履行公司法上的忠实、勤勉义务，不得利用职权为自己谋取不正当利益，自我签订解除协议、设定高额补偿等行为违背诚信原则与职务操守，应否定效力。
二是离职协议须体现公司真实意思，解除劳动合同协议必须基于双方平等协商、真实合意，高管利用职权、串通工作人员形成协议，不构成合法协商解除，不能作为主张高额补偿的依据。
三是引导劳动者依法诚信维权，本案警示劳动者应依法理性维权，不得通过伪造、串通、越权等方式虚构债权，同时督促企业健全完善用章与人事审批流程，强化高管权限管控，防范高管越权风险，共建诚信、规范、和谐的劳动关系。
2017年4月，聂某入职无锡某科技公司，期间经无锡某科技公司股东无锡某环境公司任命为无锡某科技公司总经理。2023年10月10日无锡某科技公司向无锡某环境公司工会委员会作出告知函，载明公司经营困难、无法正常经营，决定与聂某在内的5名员工解除劳动合同。2023年10月18日无锡某科技公司作出《致全体员工书》，载明“根据公司的管理现状、业务开展情况，结合当前外部市场环境，公司的经营工作已无法继续维持，经公司研究决定停止营业、鉴于上述情形，考虑本公司与员工签订的劳动合同等用工约定将不具备继续履行条件”。2023年11月17日无锡某科技公司向聂某送达《解除劳动关系通知书》，以经济性裁员为由解除劳动关系。后聂某经仲裁后诉至法院，要求无锡某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。无锡某科技公司辩称其司因经营困难解除劳动关系符合劳动合同法的相关规定，不构成违法解除。
本院认为，无锡某科技公司以经济性裁员为由解除劳动合同，但其仅向股东单位工会发函告知，未在本单位履行说明情况、听取职工意见等法定程序；且自立案至判决，无锡某科技公司均未能举证证明存在经营严重困难、进入清算或解散程序。故认定无锡某科技公司解除行为违法，判令无锡某科技公司支付聂某违法解除劳动合同赔偿金285600元。
本案是认定“无实体依据、无法定程序”经济性裁员属违法解除劳动关系的典型判例，具有鲜明规则指引价值。经济性裁员是企业应对经营困境的合法自救途径，但并非任意辞退的免责理由。法律对裁员设置严格的实体条件与程序要求，缺一不可：用人单位不仅需举证证明符合破产重整、经营严重困难等法定情形，还必须提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案中，用人单位仅口头主张经营困难，无有效证据佐证，亦未履行民主程序与报告义务，实质是以经济性裁员为名，行违法辞退之实。法院依法认定解除违法并判令支付赔偿金，以司法裁判明晰用工边界、强化规则约束，既充分尊重企业经营自主权，又坚决筑牢劳动者权益保护底线，引导用人单位依法合规裁员、诚信规范用工，对类案审理与用工合规具有重要示范意义。
原告王某于2022年11月入职被告无锡某餐饮公司，担任南京区域部长，月薪12000元。工作期间，王某主张餐饮公司多次安排其在法定节假日加班，但未依法足额支付加班工资。2025年4月，餐饮公司以南京区域门店关闭为由，向王某发出调岗通知书，拟将其调往苏州并调整薪资待遇。王某认为公司单方变更劳动合同、变相逼迫其离职，遂提起诉讼，要求解除劳动关系并主张经济赔偿金、各类加班工资等多项诉请。餐饮公司认为，公司实行综合计算工时工作制且已依法审批，规章制度明确约定加班需提前申请，王某未能提供经审批的加班记录；部分加班工资主张已超过诉讼时效；加班工资计算基数应按照基本工资计算等。
法院经审理认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于法定节假日加班工资，不论用人单位实行标准工时制还是综合计算工时制，法定节假日安排劳动者工作的，均应当依法支付加班工资，且该项主张不适用仲裁时效的特别规定。经法院查明，王某在法定节假日实际出勤工作天数。关于加班工资计算基数，根据在案证据，餐饮公司主张按基本工资计算缺乏依据。王某作为上级管理者，其月薪12000元系其正常劳动的对价，应以实际月工资标准作为加班工资的计算基数计算法定节假日加班工资。而对于王某主张的普通工作日及休息日加班工资，因其作为区域管理者，对餐饮行业薪酬结构及加班工资的核算方式应当明知，且其提交的证据不足以证明存在未经支付的加班事实，故不予支持。
本案裁判既依法保护了劳动者法定节假日加班获得三倍工资的实体权利，又坚持证据裁判规则，对缺乏事实依据的普通加班主张不予支持。一、法定节假日加班工资具有强制性，不因工时制度不同而免除。无论是标准工时制还是综合计算工时制，用人单位在法定节假日安排劳动者工作，均须严格执行“三倍工资”的法定标准，不得以“已安排补休”或“实行综合工时制”为由规避支付义务；二、加班工资计算基数应为劳动者正常劳动报酬标准，不得随意压低。实践中，部分用人单位以基本工资、最低工资标准作为加班费计算基数，这种做法不符合法律规定。本案中，法院以王某实际月薪为基数计算加班费，明确了“就高不就低、以实发为准”的裁判规则，对遏制用人单位变相压低加班费具有积极示范作用；三、法定节假日加班工资主张不受仲裁时效的特殊限制，劳动者可依法追溯。本案的认定有效保障了劳动者在长期劳动关系中的合法权益，避免了用人单位利用时效规则逃避支付义务。
对劳动者而言，在主张加班工资时，应当注意收集和保留考勤记录、加班审批单据、工资明细等基础证据。同时，对于具有一定管理职责的劳动者（如区域经理、店长等），其对自身薪酬结构和加班制度的了解程度，可能影响法院对普通加班事实的认定。劳动者应理性区分不同类型的加班主张，避免因举证不能而承担不利后果。
非全日制研究生与委托实习单位之间
不构成劳动关系
某公司及某研究所均系某集团有限公司二级单位，公司与研究所实行一体化经营，对外称某公司（某研究所）。某公司委托某大学进行非全日制研究生培养，并签订《非全日制研究生培养协议》约定培养方案，同时约定该“订单式”学生入学前自愿与某公司签订《联合培养协议书》，学生与公司按照双方约定履行相应义务。
2020年6月，江某野与某公司签订《联合培养协议书》，约定甲方（即某公司）推荐乙方（即江某野）参加某大学（双证）的学习培养，乙方于研究生第一学年脱产在某大学学习基础课程，第二、三学年在甲方实习培训...自乙方按时取得学历学位证书后，双方可在一周内签订合同。2020年9月1日，江某野根据某公司安排到某大学脱产学习。江某野分别与某研究所签订了二期《实习协议书》，明确自2021年7月26日至2023年7月31日期间在某研究所实习，按月计发工资。2023年2月，江某野实习结束。各方就工作地点未能协商达成一致，江某野同某公司、某研究所未签订三方就业协议。江某野以其与某公司之间成立劳动关系为由，主张劳动者享有的相应权利。
本案的争议焦点为：江某野在某公司（某研究所）实习长达两年时间，与某公司（某研究所）之间是否成立劳动关系。
江某野以教育部关于印发《2020年全国硕士研究生招生工作管理规定》的通知(教学函〔2019〕6号)第七十八条“原则上招生单位非全日制硕士研究生招收在职定向就业人员”为由，认为非全日制研究生被录取前需要在职、所谓“定向就业”即入学前就确定了工作单位且在毕业后回原单位工作，并以此主张其系以某公司正式员工身份进入某大学。某公司虽已形似邀请入职而对江某进行委托培养，但双方签订的《联合培养协议书》明确约定了“自江某野按时取得学历学位证书后，双方可在一周内签订合同……”江某野只有在满足这个前置条件时，某公司才是正式邀请江某野入职，否则江某野在某公司提供的劳动只能视为系教学活动的延伸，实习期内并未与某公司成立劳动关系。
无锡市两级法院作出民事判决，驳回江某野的全部诉讼请求。
在当前的司法实践中，在校学生与用人单位之间是否构成劳动关系的认定问题，一直是劳动争议审判领域的热点和难点。
根据检索查询，本案应系全国法院系统首例认定非全日制研究生与实习单位之间不构成劳动关系的生效判决。通过对本案的审理，确立了此类新型用工关系的裁判规则，对于处理类似案件具有以下参考意义：
第一，明确了非全日制研究生的“学生身份”在劳动关系主体资格认定中的权重。第二，细化了“实习”与“就业”的区分标准，强调“人身依附性与经济从属性”的综合判断。第三，填补了非全日制研究生实习期间用工性质认定的法律空白，确立了“无特别约定即不视为劳动关系”的裁判导向。第四，对用人单位用工管理及高校人才培养模式提供了明确的规则指引。本案通过精准把握非全日制研究生的“学生身份本质”“实习目的本质”“劳动关系成立的达成合意”，厘清了教育关系与劳动关系的边界，对于妥善处理涉高等教育多元化背景下的劳动争议，平衡劳动者（学生）权益保护与企业经营自主权，具有重要的指导价值。
2024年12月24日，陈某入职无锡某物流有限公司，从事快递上门取件员工作。双方未签订劳动合同，口头约定工资按件计费，每月月底发放上月工资。2025年1月23日，陈某请假回家过年，次日通过微信向公司张经理讨要工资，张经理以“还未收到账单”为由拒绝。此后陈某未再上班，并于2025年2月14日归还取件工具后正式离职。现陈某向物流公司诉讼主张未发工资，并认为公司未及时支付工资构成违法，要求公司支付经济补偿金。
法院经审理认为，用人单位应当及时足额支付劳动报酬。根据陈某提供的APP平台工作量截图，支持实际产生订单的未发工资，对超出部分不予支持。关于经济补偿金，法院指出，推定解雇是指因用人单位的行为构成对劳动合同义务的根本性违反，使得劳动者被迫提出辞职。劳动者因用人单位存在违法情形提出解除劳动合同的，应当通知用人单位并说明理由。劳动者未履行告知程序的，不得在事后主张经济补偿。本案中，未有证据显示陈某在离职时提出系“被迫离职”，其亦未在离职时履行相应告知程序，故无权主张经济补偿。退一步讲，根据双方约定的工资发放方式，陈某在尚未满足工资发放条件时就不断主张工资、未去上班，要求经济补偿亦缺少依据。故法院支持公司支付未付工资，驳回经济补偿金的诉讼请求。
本案明确了“推定解雇”（又称被迫辞职）的适用规则。劳动者主张因用人单位存在拖欠工资等违法情形而被迫辞职、要求支付经济补偿金的，不能仅以用人单位存在违约行为为由事后主张，而必须满足两项要件：一是用人单位的行为构成对劳动合同义务的根本性违反；二是劳动者在提出解除劳动合同时，应当明确通知用人单位并说明系“被迫离职”的理由。
劳动者通过微信等网络方式提出辞职，该意思表示真实有效。但若未在离职时说明系“被迫”解除，仅以“讨要工资未果后不再上班”的方式表达不满，则事后不能主张经济补偿。本案提醒劳动者：辞职可以“网络化”，但“被迫”二字须明说，意气用事不可取，依法维权须规范。